Pinkoi 是人的企業：企業文化、徵才職缺與那些你好奇的幕後 ...

從2016 年加入到現在，Michelle 持續努力的，就是找到大家溝通的共同語言——這正是公司文化的重要性，不在於漂亮的標語，而是讓每一位夥伴將Pinkoi 文化內 ... 找工作資源中心人物或企業專訪Pinkoi是人的企業：企業文化、徵才職缺與那些你好...Pinkoi是人的企業：企業文化、徵才職缺與那些你好奇的幕後故事！專訪Pinkoi人資長MichelleJoyce2021年4月1日Pinkoi人資長Michelle所屬的PeopleOperations團隊；Michelle和我們分享 Pinkoi的企業文化、工程師徵才職缺、團隊的工作日常，還有身為人資長的大小事犀利、直接、幽默，講話像調了1.5倍速快的Michelle，在一個小時內和我們聊了許多，話題始終圍繞一個核心——Pinkoi是人的企業（PeopleBusiness）。

在Pinkoi五歲那年，Michelle加入，說自己最大的收穫就是跟大家一起從無到有、孕育出Pinkoi文化的過程，「當時大家雖然是一個年輕的團隊，思考的方式卻大不相同。

所以我的任務就是找出我們要一起看哪本書、用什麼方式溝通？」將大家的想法梳理在一起、往外推進，收到回饋後再收斂、再推進，Michelle用雙手比劃，形容這個重複的過程就像吸氣和吐氣，「我從團隊身上學到很多，知道如何更好地形塑文化。

」拉回現在，好像就這麼一眨眼，2011年誕生的Pinkoi，將在今年度過10歲生日。

10歲了，更成熟、穩定，也有更明確的前進目標——會員數超過400萬人、擁有2萬5千間設計館的Pinkoi，將向下紮根，深化跨國的市場需求，加強國際品牌形象，並招募適合的人才，和Pinkoi一起邁向10週年與更久的未來。

Pinkoi品牌煥新、疫情優惠方案，和設計師站在一起去年，因應疫情的影響，Pinkoi向各國市場的設計師提出「Pinkoistayswithyou」優惠方案，不但降低成交管理費、協助在地品牌曝光，更提供線上的輔導課程，與設計師品牌緊密連結，一起度過難關。

「Pinkoi文化最特別、最溫暖的地方，就是我們和設計師站在一起。

」傾聽設計師的聲音，也是Pinkoi在2019年啟動新品牌識別的契機。

在許多消費者和設計師眼中，Pinkoi以往的粉紅色小魚Logo代表女性受眾、文青品牌等意象，反而很難達到Pinkoi的初衷——讓設計成為普世價值。

因此，透過內部調研與外部市場的回饋，Pinkoi團隊全員都參與了這次品牌煥新。

Michelle解釋，內部舉辦一場場工作坊，溝通共識、確認需求後，最後定調成現在的中性品牌識別，反而讓許多過去猶豫是否該加入的品牌重新上架，讓Pinkoi又朝著全球設計市場邁向好大一步。

想當Pinkoi工程師、產品設計師要具備哪些特質？「強心臟」與溝通力缺一不可品牌識別更新後，Pinkoi的市場拓展更快速，致力於平衡在地化和國際化的同時，也產生大量的工程師人才需求，讓Pinkoi能透過數據驅動獲得更多成長動能。

特別的是，Pinkoi採用ProjectOwner制度，讓每位夥伴都有機會和不同地區、語系的市場協作，第一線了解消費者的回饋；身為工程師與產品設計師，更能從中了解產品是否符合不同市場的文化。

「如果你心臟不夠大顆，可能很難成為Pinkoi的工程師和產品設計師。

」Michelle強調，在快速的電商產業中工作，除了必須具備open-minded和快速應變的特質之外，Pinkoi的工程師更需要有強大的溝通能力，採納來自台灣、日本、香港、泰國、中國大陸的市場需求，並有辦法親上火線、面對顧客的建議，而不只進行單純的coding工作。

除了要面對顧客的建議，還有來自團隊內部的聲音，「我們家的人都很愛自己的產品。

」就算是業務範圍外的事情，Pinkoi人也習慣直接給予夥伴建議。

如此開放透明，在近200人規模的團隊中很難能可貴，不像有些公司劃出清楚的職責界線，團隊只能各掃門前雪，Pinkoi的公司文化反而讓團隊跨越了那條隱形的線，「某些當下聽起來有點刺耳的建議，大家反而能坦然接受，也因此團隊才能夠不斷進步。

」Pinkoi徵才中！工程師職缺有哪些？BackendEngineerFrontendEngineerFrontendEngineer(SEO)AndroidEngineeriOSEngineerProductDesigner 想加入Pinkoi在充滿挑戰的環境中一起成長嗎？除了工程師和產品設計師，還有更多職缺徵才中，來看看有哪些職缺適合你吧！Pinkoi的企業文化：建立、重塑與串連Pinkoi定期舉辦的全員大會(TownHall)，中場休息時，CTO（中）主動向提問的夥伴（右二）討論，CEO（左二）路過後感到好奇、順勢加入，直接溝通的精神展露無遺。

所以Pinkoi的文化到底是什麼？Michelle笑著說，現在Pinkoi的企業文化並非創辦人們當初設立，而是2018年時，由五地市場的所有夥伴共同票選、決定出來的——DareToFail、BuildPartnerships、GrowBeyondYesterday和ImpactBeyondYourRole，這四項便成了Pinkoi的企業文化2.0。

「起初的文化經過多年流變後，究竟還是不是我們需要的？」從2016年加入到現在，Michelle持續努力的，就是找到大家溝通的共同語言——這正是公司文化的重要性，不在於漂亮的標語，而是讓每一位夥伴將Pinkoi文化內化成每次行動的價值準則。

也因此，Michelle帶領的PeopleOperations團隊舉辦了各式內部活動。

像是早期的「TeatimewithFounders」茶會活動，讓大家可以直接跟創辦人們溝通對話、近期的「SeniorPinkoistSharing」資深隊友分享會，讓隊友更了解不同專業領域的職涯路徑及團隊協作的經驗談；而每季持續進行的全員大會（TownHall），為了讓各市場的夥伴都能深刻理解每一項重要訊息，甚至分為中文、英文、日文三種版本進行。

透過對話、激辯所產生的火花，凝聚出Pinkoi團隊的核心共識，「我們很在乎Workasawholeteam，團隊增長時也要保持一致的信念。

」為了讓新夥伴也能快速了解Pinkoi文化，CEO/共同創辦人Peter更堅持為每位新加入的隊友們主講每一次CultureTraining，親自分享Pinkoi的創立故事與團隊的目標、文化。

Pinkoi的PeopleBusiness文化「我一直都相信HR的角色是BusinessPartner，要跟Business一起，不然就沒有必要。

」找到對的人、做對的事，就是身為HR的價值。

但HumanResources這個稱謂帶來的限制，卻和Michelle心中的助人特質互相牴觸。

加入Pinkoi團隊後，Michelle做的第一件事就是去標籤化，奠基在Pinkoi的PeopleBusiness文化願景之下，建立起名為PeopleOperations的團隊來支持組織營運成長。

Pinkoi的徵才幕後：客製人才培育計畫，一起衝上Pinkoi火箭十分重視「人」的Pinkoi，擁有嚴謹的徵才及人才培育機制，Michelle說明，從產生新的人才需求、開出職缺、面試、人選報到、Training，大約需要三到六個月的時間，「從人選報到當天的±45~90天，就是我們的Talentpipeline。

」歷時最長需經半年的過程聽起來有點硬，Michelle比喻，就像在準備新人的Bootcamp，「或許最後沒有找到這個人才，但如果真的找到了，大家就要一起推他衝上火箭。

」雖說衝，倒也不是一股腦向前，而是根據新人的狀況加速、減速。

新夥伴到職前，該團隊主管就會針對新夥伴的特質和工作需求，客製化TrainingPlan；到職後的每兩週、一個月或三個月，則會由PeopleOperations定期確認新夥伴的工作狀況。

不只有夥伴的加入到離開，大至公司文化、細至團隊可能的發展路徑，只要是關於「人」的營運，都是PeopleOperations的工作範疇。

Michelle半開玩笑地說，就是因為這樣把團隊夥伴們搞得有點辛苦。

往年每次辦公室拓點，負責各區的夥伴們都不缺席，就是希望發揮PeopleOperations的價值，跟大家站在一起，才能真正把人帶進Pinkoi，「對大家來說這不只是一份工作，而是一份職涯。

如果搭上Pinkoi的火箭，要能夠一起走得更長久。

」Pinkoi人資長的挑戰與成就Pinkoi是Michelle在職涯中的第一家新創，因為很新，所以沒有標準答案。

然而正因沒有框架，Michelle得以盡情運用所見所學，快速嘗試、驗證，逐漸打磨出「Pinkoionly」的做法，「盡信書不如無書，對我來說，沒有一個方法完全適合新創。

」超過百人的團隊，關於人的事情更為複雜，Michelle坦言自己也有感到困難的時候，「期望管理大概是我一輩子的功課。

我沒有辦法100%滿足所有人的期待，但還是要想辦法在不同聲音中拉出平衡、找到最大公約數。

」她說，自己很不擅長在大眾面前演講，「如果要做這件事，我一定要先跟內心的自己打完一架才行。

」但明明在很多分享會和演講的場合都看過她？「因為我知道大家期待這件事可以幫助公司，我就會去做。

」惦記著夥伴、惦記著自己的角色，所以原本的不願意都願意了，就像Michelle在專訪途中談起PeopleOperations團隊的初衷，「有很多在不同function之間的小小的事情，我們來cover就好。

」把每一件關於人的小事都做好，就是最大的價值。

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