【勞動檢查】「加班換補休」，可行嗎？怎樣做才不違法？

勞基法第32條之1第2項後段規定：「補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」，因此，補休期限屆至 ... 我要問 首頁 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 1HR 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 找工作 文字放大 置頂 【勞動檢查】「加班換補休」，可行嗎？怎樣做才不違法？｜樂誠勞資顧問 文字放大 勞資大平台 476 發表2020-04-2911:01:36 upvote 0 favorite 0   加班換補休，一直以來都是企業常見的運作機制。

雖說常見，但直到107年1月10日，加班補休之相關規定，才於立法院三讀通過，正式納入勞基法(第32條之1)，令勞雇雙方在加班補休之作業上，有法定之依循標準。

然而，根據勞動部「108年勞工生活及就業狀況調查統計結果」顯示，仍有9.2%勞工加班費給付方式一律為補休，可見並非所有企業都熟嫻補休之規定，或對補休尚存在錯誤之法律認知。

究竟如何運作補休，才不至於牴觸法令呢？   以補休替代加班費，需取得勞工同意 「加班費是原則，補休則是例外」。

蓋因勞工至事業單位提供勞務，主要是欲換取有形之金錢或實物報酬，而非無形之休假，此從勞基法對於「工資」之定義(勞基法第2條第3款參照)即可看出端倪。

是以，當勞工有延長工時工作事實發生時，雇主若欲給予加班費，無須再取得勞工同意，勞工也無置喙之餘地；反之，若雇主欲以補休替代加班費，必須另行取得勞工之同意，始可為之。

但這是否意味勞工在加班後，可依其意願選擇加班費或補休，雇主毫無置喙之餘地呢？觀諸勞基法第32條之1第1項後段可知，補休之選擇除依勞工之意願外，亦得經雇主之同意，始得成立；是以，是否以補休替代加班費，係採勞雇協議方式為之，並非單獨一方可片面決定之。

補休之同意，不得於「事前」為之 按「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數」，勞基法第32條之1第1項定有明文。

由此可知，以補休取代加班費，除需出於勞工之意願外，勞資雙方協議成立之時點亦須落在加班事實已成就之後。

惟勞基法第32條之1之立法目的旨在避免雇主與勞工約定或雇主片面規定加班一律以補休計給，使勞工一次向後拋棄將來加班費之請求權，侵害勞工之權益，遂有前開須於加班事實成就後始得協議補休與否之法律明文。

然而，若無前開一次向後拋棄之情形，而僅針對「單次」之延長工時，勞雇雙方於「事前」合意以補休方式辦理，尚不違反勞基法第32條之1規定，例如： 109.05.04為勞工A之工作日，勞工A受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班；倘雙方於加班開始前即合意以補休取代加班費，仍合於法令之規範。

準此，如勞工於「事後」或「事先」、「單次」申請加班選擇補休，且無上述一次向後拋棄延長工資請求權情事者，均為可行；倘雇主與勞工約定加班費給付方式一律為補休，由於該約定已違反法令強制規定，除勞工不受拘束外，雇主若因此而未為加班費之給付，即違反勞基法第24條規定，可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

補休之換算比率與使用順序 當勞工選擇補休，補休時數可否也比照勞基法第24條之加班費倍率進行換算呢？ 由於勞基法第32條之1已經明定「依勞工工作之時數計算補休時數」，因此，補休時數與工作時數係採1：1進行換算。

另外，勞基法施行細則第22條之2前段規定：「本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休」。

是以，若勞工B於109.05.05及109.05.12均於正常工作時間結束後加班3小時，且依勞工意願選擇補休者，日後補休依序須優先使用109.05.05的3小時，待用畢後則再申請109.05.12之補休時數。

    勞工補休之使用期限 勞基法第32條之1第2項前段規定：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商」；然而，為避免補休期限無所限制，施行細則第22條之2後段復規定：「補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日」，其中，第二十四條第二項所指的就是特別休假的年度終結日。

也就是說，補休行使的期限比照特休，說明如下： 勞工C與雇主約定特別休假採「曆年制」方式計給，則勞工C特休行使期間為每年1/1～12/31；假設109.05.06為勞工C之工作日，勞工C受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費，則該2小時之補休，最遲須於109.12.31前使用完畢。

勞工D之到職日為103.05.18，與雇主約定特別休假採「週年制」方式計給；假設109.05.06為勞工D之工作日，勞工D受雇主之命於當日正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費，則該2小時之補休，最遲須於109.05.18前使用完畢。

不過，加班的本質在於給「錢」(加班費)，而非給「假」(補休)，因此，細則就補休期限之規定，應為雇主須遵循之最低標準，而非唯一標準，也就是說，雇主若以早於特休年度終結日之期日，做為勞工補休使用之期限，亦無不可。

補休期限屆至或勞動契約終止時，未結清之補休時數該如何處理 勞基法第32條之1第2項後段規定：「補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」，因此，補休期限屆至或勞動契約終止時，未結清之補休時數必須按照加班時之工資標準發給加班費，說明如下： 假設勞工E月薪30,000元，109.05.07為勞工E之工作日，當日勞工E受雇主之命於正常工作時間結束後實施加班2小時，並合意以補休取代加班費；109.07.01勞工E月薪調整為36,000元，若勞工E於109.11.30離職時，補休尚未結清，則雇主應以加班發生時之工資條件30,000元，來計給加班費，而非以離職當時之36,000元來計算。

  補休行使之期日，由誰決定呢？ 當勞雇雙方於加班事實產生後，合意以補休取代加班費，而日後勞工要進行補休時數之請休時，請休之日期應該由誰決定，勞工？還是雇主呢？ 此部分由於法無明文，因此，應由勞雇雙方協議為主；但既然是協議，就代表對於勞工所欲行使補休之期日，雇主是有權利不予接受的。

這樣的說法，或許會有人覺得對勞工似乎不是很公平。

但別忘了，補休時數和工作時數的交換比率為1：1，本就低於勞基法第24條所定之加班費倍率，因此，若雇主對於勞工欲排定之補休期日不予接受，最遲於期限屆至時，雇主仍得依當時之加班費標準發給工資，故對於勞工而言，雇主拒絕勞工提出之補休申請，對於勞工權益不僅無損害，甚至還因此而回復至原有的加班費標準，對勞工而言也未嘗不是一件好事。

國定假日加班，是否也可以補休取代加班費呢？ 勞基法第32條之1所規範之補休僅針對平日延長工時與休息日加班兩種情形，但卻未一併將國定假日也納入規範。

究竟勞工在國定假日出勤工作後，能否也以補休來替代加班費呢？ 由於法未禁止，因此，勞工在國定假日受雇主之命出勤提供勞務後，依然可與雇主協商以補休來替代加班費；只是，關於換休比例、補休期日之指定權、請休期限以及期限屆至未用畢補休時數之處理方式等條件，由於法無明文，可由勞雇雙方協議，或雇主可事先以內部之規章加以訂定，並公開揭示，讓勞工了解在國定假日出勤後選擇以補休替代加班費相關之處理機制，俾使雙方都能有依循之標準。

以上將補休相關之法令規定及實務上之處理方式做一完整介紹，希望有意實施補休制度之企業，都能依法來進行各項補休條件之約定，以免侵害勞工權益，衍生無謂之爭議。

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