加班換補休應明訂標準– 最新勞動與職安資訊 - SI

加班換補休應明訂標準 · 「一例一休」新制上路後，勞工可請領加班費的金額提高，使得經常需要員工加班的雇主負擔加重。

· 不過，勞動基準法並未禁止雇主可採取讓勞工補休方式 ... 加班換補休應明訂標準 經濟日報:2017/08/23 「一例一休」新制上路後，勞工可請領加班費的金額提高，使得經常需要員工加班的雇主負擔加重。

因此，雇主多希望勞工能以「補休」方式代替領取「加班費」，達到「旺季加班，淡季補休」的最佳人力運用模式。

不過，勞動基準法並未禁止雇主可採取讓勞工補休方式，替代發給加班費，但由於勞基法是保障勞工最低工作條件的強制性法規，該法中所規定的勞工權益不能預先拋棄。

因此，倘若雇主與勞工一次性約定，就將來所發生的「所有」加班事實，勞工都同意不領加班費或同意改以補休代替，等同於要求勞工預先拋棄一切加班費請求權，使雇主得以規避應依勞基法給付勞工加班費的法定義務。

這樣的約定，因為違反勞基法關於最低工資標準的強制規定，因此，不論是按照主管機關勞動部的函釋，或是法院的判決見解，都認為屬於無效約定。

至於勞工實際加班後，為了讓勞工在請領加班費或是改換補休間有選擇彈性，並同時緩解資方給付加班費壓力，因此，不論是主管機關函釋，或是法院實務通說，都肯定於加班事實發生後，勞工可以就該次加班所生的加班費，與雇主約定放棄請領加班費而改用補休替代，並不違法。

此處應特別留意的是，為了要保障勞工權益，若之後發生爭議時，必須由雇主舉證證明以補休代替發給加班費，是經過勞工的「同意」。

然而，勞工在與雇主談判時，經常是處在弱勢地位，因此，先不說實務運作上，可能存在勞工是在「不情願卻不得不接受」的情況下，「同意」雇主不領加班費而改為補休，在這種情況下，雇主要取得勞工的「書面」同意，也不是難事。

更實際的問題是，主管機關認為，加班費換補休的折算標準是由勞資雙方自行協商決定，勞工想向雇主爭取到有利的折算標準，極為困難。

因此，這樣的作法顯然沒有考慮到勞資關係不對等，對於勞工的保障仍有不足。

為遏止勞工長時加班的怪象，新通過的「一例一休」制度修正勞動基準法第24條關於加班費的給與標準，除了將加班區分為上班日或休息日加班，明訂均應按平日每小時工資「加計一定倍數」作為加班時薪外，還針對勞工在休息日加班，採「做1給4」、「做5給8」（也就是加班1小時，必須算4小時；加班5小時，必須算8小時）」的計算方式，使雇主加碼發給加班費。

這樣的修正目的，除了考慮到加班本身是妨害勞工正常休息及休假權益，工資補償自不能僅僅等同於平日工資外，也帶有藉由使雇主負擔較高的加班費，達到「以價制量」而抑制休息日浮濫加班的用意。

勞基法改採「一例一休」新制後加班費換補休的折算標準，仍然交由勞工與雇主自行協商。

然站在雇主立場，與其投入成本與員工協商換算標準，可能會更希望有一個明確的標準可依循；而從整個社會成本的角度來看，既然加班換補休早已是各行業普遍存在的現象，如繼續任由雇主與勞工進行協商，不但沒有效率，整個社會所累積支出的協商成本，也相當可觀。

尤其，近年來勞工權利意識逐漸抬頭，勞工團體早已多次公開訴求，希望爭取合理的換算標準，政府既然負有促進勞雇和諧關係的義務，實不應再以主管機關不宜過度介入為由，放任「加班換補休」這個灰色爭議地帶繼續存在。

因此，建議主管機關應儘速針對各行業別的性質、事業規模及運作現況等進行實證研究，找出較合理的換算標準，透過增修勞基法條文明訂，或至少在短期內採取行政函釋方式，提供加班時數換補休所應採行的「最低」換算標準，讓勞工獲得基本保障，雇主也有標準可循。

資料來源:聯合財經網 一例一休加班費換休 勞動新聞訊息勞動法規訊息勞動與勞務常用關鍵詞5天國定假日 7休1 一例一休 依法休假 加班工時 加班捕休 加班費 勞保 勞保年金 勞保破產 勞動檢查 勞動部新聞搞 勞基法 勞資爭議 勞退新制 勞退舊制 台鐵客運減班 四周變形 國定假日 基本工資 實質薪資 年金改革 幼兒園 幼教業 廢止「例假可挪移」函釋 性騷擾 投保薪資 旅遊業 時薪 特別休假， 競業禁止 職業安全 職業安全衛生法 職災 育嬰留停 薪資 解釋函 變形工時 責任制 超時工作 遊覽車 過勞 金融業 銀行業 颱風假