勞工自請辭職/離職

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勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。

惟如勞雇雙方未有約定,而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法 ... 關閉廣告 人資HR兼總務經驗分享的部落格 跳到主文 在這個網路資訊發達的現代,我所知道的資訊都來自於網路,然後在依照我的職場實際經驗分享我知道的資訊,如果有誤或已經未更新的新資訊,請各位大大多多包涵,並麻煩請您們給予我新的指教喔。

非常感謝各位~~~ 部落格全站分類:職場甘苦 相簿 部落格 留言 名片 May07Tue201915:17 勞工自請辭職/離職   勞工自請辭職/離職     根據勞基法規定,員工離職需要提前預告雇主! 若因為員工的不告而別,造成公司損害的話,是有可能背上民刑事責任的! ※員工離職沒早說雇主受損可索賠:http://bit.ly/2poNZXU   勞工自請辭職應在幾天前預告雇主? 1.不定期契約勞工終止契約,依下列規定辦理: 繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

  2.特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。

但應於三十日前預告之。

  何種狀況勞工無須預告而終止勞動契約? *勞動基準法 第14條 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:   一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。

有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。

第十七條規定於本條終止契約準用之。

  雇主可否因勞工未預告離職,以扣薪作為違約或損害賠償費用? 工資係勞工提供勞務應得之對價報酬,基於勞務無法儲存之特性,倘員工未依法預告雇主終止契約,致事業單位有損害時,事業單位得依民法有關規定向員工求償,尚不宜扣薪。

  勞雇雙方基於業務需要,可否約定較勞動基準法為長之預告期間? 查勞動基準法第十五條第二項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」,該規定為勞動條件最低標準。

基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部份約定無效,無效部份,以勞動基準法之規定取代。

至於雇主預告之義務,應依同法第十六條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。

  勞資雙方對他方終止勞動契約之預告期間,是否包括各種假期在內? 勞動基準法第十五條第二項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

」該預告期間應包括各種假期在內。

  勞動基準法預告期間計算方法分別為何? 舉例說明: 某員工工作滿6個月,雇主預定在107年9月11日(即員工在職最後日)資遣該員工。

因該員工係工作3個月以上1年未滿者,雇主應依勞動基準法第16條規定,在10日前預告該員工。

基此,雇主終止員工勞動契約時間(即員工在職最後日)為107年9月11日,以勞動契約終止日之前一天(即107年9月10日)依曆向前逆算10日至應預告日數之最後1日為107年9月1日,故雇主應於107年8月31日(含)前通知員工終止勞動契約。

根據行政院勞委會76年11月9日臺勞資字第6578號函釋:「勞動基準法第十五條第二項規定:』不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

』該預告期間應包括各種假期在內。

」,是預告離職期間包含假日、國定假日及過年期間在內。

  1.預告日期: 預告日:8/31日  預告日+(預告天數+1)日=離職日(最後工作日) 預告期間:9/1日~9/10日(預告天數10天) 離職日(最後工作日):8/31日+(預告天數+1)日=8/31日+(10+1)日=9/11日 離職日-(預告天數+1)日=預告日 9/11日-(10+1)日=8/31日       員工預告離職日是假日,公司可以請他早點走嗎? 舉例說明:員工A於107/5/18和B公司預告最後在職日是107/6/18(正好是107年端午節),B公司收到離職單後告知員工A,因為(1)107/6/18當天是端午節連假最後一天(107/6/16-18),且(2)B公司早已在規章中規定「員工如果要離職,最後在職的日子應該是工作日,不能在公司休假的日子離職」,相關規定也都放在內部網站供查閱,所以認為員工A最後的在職日應該要改為107/6/15(星期五)。

    [情境一] B公司可以依規章要求員工A做到預定離職的前一個工作日,也就是做到107/6/15(星期五)就好嗎?   一、自請離職的日期由員工決定,不需要經過公司的同意。

依勞基法的規定,員工離職時有向公司提早告知的義務,但並未規定員工離職需要公司的批准;換句話說,自請離職的日期是由員工決定,且不需要經過公司的同意,公司也無權要求員工的離職日期應該要在工作日。

(相關法令-勞工離職預告:勞動基準法第15條、第16條第1項)     二、公司若希望員工提早離開,不能片面更改離職日期,應該和員工溝通協調。

範例:員工A希望最後工作日在國定假日(107/6/18),公司如果認為離職日期不合適可以和員工溝通協調,在員工A同意下可以將離職日調整為107/6/15;但如果員工A不同意,仍然應該依照員工A原先指定的日期107/6/18,B公司不能片面更改離職日期,薪水也應該付到107/6/18。

  三、員工如果不同意修改離職日,仍應該付薪資到最後在職日,而不是行事曆上的最後工作日。

範例:如果員工A表示不同意更改離職日期,但公司只願意付薪水到107/6/15,而沒有付107/6/16-18的薪資,會有短少發給薪資的問題,也就是公司因為工資沒有全額給付而違法,將遭受到主管機關的裁罰。

(相關法令-工資全額給付:勞動基準法第22條第2項)     勞工未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主,可否要求雇主發給服務證明書疑義? 查勞動基準法第十九條規定,「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕」本案勞工雖未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主終止契約,惟勞資雙方既已終止勞動契約,自應依前開規定,發給服務證明書。

  最近想要換工作,但是公司卻以「提前離職」為由,要賠償前三個月的訓練費,這樣有道理嗎? 雇主若有意與勞工約定最低服務年限,必需要對勞工有投入專業培訓費用成本,或提供勞工合理補償,違一者其約定無效。

另發生不可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時,勞工不用負擔違約相關責任,包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。

有進一步疑問的話歡迎向縣市政府勞工主管機關聯絡喔:   究竟離職時沒有辦理移交手續,雇主可以不發薪資嗎? 勞工欲終止契約時,只要履行預告期間義務,即可逕行離職,不需具何理由,亦不須經雇主同意。

勞動基準法對於離職時,是否辦理移交手續,並未予以規範,但就勞動契約關係而言,離職移交手續應是終止契約之附隨義務。

且不論雙方是否約定,勞工離職時自應盡其義務;若雙方未有約定,雇主逕以勞工未辦理移交手續,拒絕發給工資,為法所不許。

因為,勞動基準法施行細則第9條規定「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工」。

因此,只要是勞工已經提供勞務的部分,該勞工即有權獲得應有的工資,雇主不得藉故扣留工資拒不給付或遲付工資。

  至於,勞工未辦理移交手續,致雇主受有損害者,可循民法程序請求賠償。

提醒你 不適當的離職,可能造成部門同事的負擔,也可能影響到未來職場的發展。

因為應徵新工作,對方可能會調查你過去的工作態度,當然也包括離職時是否負責。

所以這裡也要提醒大家要注意一下!   雇主得否要求勞工須辦理離職手續後,始發給工資? 勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。

惟如勞雇雙方未有約定,而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。

至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償。

  員工申請離職,是由公司還是員工決定最後在職日呢?雇主可要求勞工提前離開?   一、勞動基準法:   (1)第15條規定:「(第1項)特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。

但應於三十日前預告雇主。

(第2項)不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

」 (2)第16條第1項規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

」   依上開規定可知: (1)員工若二欲離職,必須提前告知公司。

(2)員工離職,並不需公司核准,方得離職。

(3)員工若申請離職,最後在職日是由員工決定,且不需經過公司同意。

(4)公司無權要求員工的最後在職日,必須是在上班日。

  如果公司希望員工提前離職,但員工不同意,公司可不可以直接更改員工的最後在職日? 依法勞工自願離職僅有預告期的限制,契約終止係屬於形成權,由一方主張即可改變雙方法律關係,並不需要他方同意,故勞工自請離職並不須經過公司同意,其離職日亦然,但若依法勞方有預告義務而未善盡,則有可能產生損害賠償的問題。

  即使雇主不同意勞工於假日離職,仍不得逕自修改契約終止日,僅能與勞工協商變更。

    勞動契約之種類及訂定定期勞動契約之樣態為何? 1.勞動契約依工作性質之有無繼續性,可分為定期契約與不定期契約兩種,定期契約又可再細分為臨時性、短期性、季節性及特定性4種(勞基法第9條第1項、同法施行細則第6條)。

2.凡有繼續性的工作(非一定時間可以完成)均應為不定期契約,就算形式上簽立了定期契約(如一年一期、半年一期等),只要是繼續性工作,均被視為不定期契約。

3.定期契約屆滿後,勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者,或者雖經另訂新約,但前後勞動契約之工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日者,視為不定期契約。

惟前開規定只適用於臨時性或短期性工作之定期契約,特定性或季節性工作之定期契約不適用之(勞基法第9條第2項、第3項參照)。

  定期契約與不定期契約有何差別? 1.有繼續性工作一律屬不定期契約。

2.定期契約約期滿終止;不定期契約雇主若要終止,必須要有法定事由(勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱),否則不得為之。

3.定期契約終止無須預告;不定期契約若屬裁員解僱,則須預告勞工。

4.定期契約期滿終止無須給付資遣費;不定期契約若屬裁員解僱,則必須給付資遣費。

  資料來源: ★勞動部 ★勞工保險局 ★勞工保險局官方臉書粉絲團 ★台灣就業通TaiwanJobsWDA ★臺南市政府勞工局 文章標籤 勞工自請辭職 勞工自請離職 勞工離職 預告期間 最後在職日 提前離職 未預告離職 終止勞動契約 未預告離職扣薪 預告期間假期 全站熱搜 創作者介紹 人資HR兼總務 人資HR兼總務經驗分享的部落格 人資HR兼總務發表在痞客邦留言(3)人氣() E-mail轉寄 全站分類:進修深造個人分類:勞資爭議、勞資會議此分類下一篇:如何申請勞資爭議調解? 上一篇:「健保費繳費證明,高屏地區自助列印好方便」 下一篇:如何申請育嬰留職停薪津貼? 歷史上的今天 2021:「啊!好像又感冒了、我得快點去醫院掛號了~」NoNo~NG!NG! 2021:醫院以病人為中心門診整合照護計畫 健保署照護守護您💖 2021:原來您是好厝邊!尋找家庭醫師,就近就診揪方便💪 2021:有健保問題但網路找不到答案嗎?家人有健保問題考倒您了嗎💪來找健保智能客服吧💬 2021:📣健保有分期繳納措施無力一次繳清欠費者別擔心📣 2021:從懷孕生產到養育,政府皆提供相關假別保障雙親的#就業權益💪安心照顧新生兒 2021:台灣哪些縣市給付全民健保保險費補助件數居多?2003-2020 2020:從事人事和會計職務的朋友們📢遇到幾個情況要記得向勞保局申報變更基本資料呦! 2020:已領滿6個月失業給付,還能請領育嬰留職停薪津貼嗎❓ 2020:你知道國民年金可以預繳嗎? 2020:自己經營小生意在職業工會加保勞保,沒有公司幫我加保,所享有的勞保權益會不一樣嗎? 2020:因為職災而需要請假在家休養期間,雇主可以停止幫員工提繳新制勞工退休金嗎? 2020:未領滿失業給付期間就找到工作的勞工朋友,就可以申請提早就業獎助津貼,領回「未領取失業給付金額的一半」喔~ 2020:【勞保給付分為普通事故保險及職業災害保險二種】 2020:五一勞動節為國定假日,只要適用《勞基法》的勞工當天都可以放1天假,雇主需依法給假給薪,若勞工於五一勞動節出勤,工資必須加倍發給。

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