離職後老闆遲遲沒給薪水 - 中小企業法律諮詢服務網

一、就離職後未給付工資部分: (一)按勞動基準法施行細則第9條「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。

」勞動基準法第23條第1項「工資之 ... 法律論壇 首頁/法律論壇 首頁 › 看問答 › 企業人事制度．勞資糾紛 › 離職後老闆遲遲沒給薪水 離職後老闆遲遲沒給薪水 王OO發問於2021-05-28|臺北|批發、零售及餐飲業 Q: 前公司為有限公司 本人在110年2月17日正式申請離職，按照公司流程辦王交接至110年3月26日，110年4月1日正式辦理離職文件，因年資19年多有特休23天半請特休至4月底。

固按照公司每月10日應發放薪資，於110年5月11日仍未收到薪資，撥電話至前公司了解原因，前公司主管說明是本人負責業務家樂福賣場區域產品不見固需扣押薪水，待找到在給予薪水。

本人在110年2月17日正式申請離職，在申請離職時也向主管詢問109年未休完特休是否可換現金或補休，主管回覆因責任制未休完特休於110年1月開始歸零。

問題1:都辦理業務交接流程完畢為何還需扣押薪水，這樣是否偽法? 問題2:109年特休未休完公司說因為是責任制固110年不補休不給予補助薪水，這樣是否也偽法? 勞資爭議 勞工法令釋疑 瀏覽人數：12186 王翼升 律師 竑德法律事務所 台中市西區自由路一段101號9樓之4 公司治理勞資爭議智慧財產權刑事案件 A:  您好，以下就離職後扣薪不給付與特休假不補休與換算工資給付，初步為您說明: 一、就離職後未給付工資部分: (一)按勞動基準法施行細則第9條「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。

」勞動基準法第23條第1項「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。

」同法第79條第1項第1款「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：(一)、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。

」 (二)觀諸行政院勞工委員會民國82年03月17日（82）台勞動二字第15246號書函「（四）勞工因故自行離職，雇主至遲應於所約定之工資給付日，結清工資給付勞工。

」 (三)小結 根據現行規定，勞工在提出離職後，應須結清薪資給付給勞工，若雙方已有約定給付薪資之日期，則雇主應得最遲於約定給付日期給付薪資，惟若是雇主遲未給付，則會變成積欠薪資，因此勞工可向勞工局提出申訴，若查核有未給付薪資之事實，則雇主需負擔上述罰鍰責任。

二、就特休不給休並且亦不換算工資給付部分： (一)按勞動基準法第38條「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。

二、一年以上二年未滿者，七日。

三、二年以上三年未滿者，十日。

四、三年以上五年未滿者，每年十四日。

五、五年以上十年未滿者，每年十五日。

六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

前項之特別休假期日，由勞工排定之。

但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

」 (二)參酌最高行政法院109年上字第111號判決意旨「從而，特別休假之行使，可謂專由勞方享有之單方行為，唯在『基於企業經營上之急迫需求』，或『勞工提出並排定特別休假期日，而勞工再因個人因素欲調整特別休假期日』等2種情形下，資方始得取得與勞方協商之地位，而有改變勞方已排定之特別休假期日之可能，殊無賦予資方片面准駁之權限，亦不得附加其他行使排定權之條件限制之。

故特別休假具有勞方優勢，迥異於其他假別之性質。

…再按勞動基準法係『為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』而制定，故其相關於勞動契約之規定乃屬最低要求，係對於民事勞動關係之權利義務設定其最低條件，部分規定並配合行政罰之機制，以該最低條件為資方應履行之行政法上義務，倘有違反，則課以一定之裁罰或不利處分，以確保制度之成效。

」 (三)小結 根據現行法律與司法裁判之規定及意旨，特休假之制定目的為保障勞工自職場休養之人格權，且雇主原則上非但不得否準員工所排定之特休假，更有提醒員工休假之義務。

倘若有特休假年度終結或契約終止仍未休之情形，雇主依法需換算工資給付與員工，為勞基法之強制義務。

故若是您的主管有上述特休假不給補休及不換算工資之情形，依法須負擔行政責任，建議您可以再向雇主善意提醒法律規定及實務見解，如雇主仍不願意採納，您可考慮檢附相關證據，向勞工局檢舉並提起勞資爭議調解。

希望我的回答有協助到您，若有其他疑問，歡迎來電洽詢本所: 竑德法律事務所 王翼升律師 手機:0978932321 Line:wangys0613 律師回覆於  2021-06-05 主題分類 契約．債權回收．損害賠償消費者糾紛．公平交易企業人事制度．勞資糾紛智慧財產權．營業秘密公司設立．公司組織．稅務支付命令．本票支票．強制執行企業相關刑事法規其他企業法規跨境糾紛．國際貿易．兩岸法規個人資料保護．隱私權 熱門諮詢 雇主在勞工入職時要求簽任職契約自請離職，特休假算法勞工不同意新合約委任契約關係公司欠資遣費用，老闆早已出境 隨時取得最新企業法規訊息 加入我們的FB粉絲專頁「中小企業法律新訊粉絲團」，取得最新即時的法律知識！ 馬上按讚